Expertos en reclutamiento y recursos humanos identificaron nuevas tendencias en el mercado laboral argentino, a partir de las preferencias de las personas en el ámbito profesional y las necesidades de las empresas a la hora de contratar.
«Hoy las personas buscan empleos con propósito, priorizan su realización personal dentro de su espacio laboral y quieren trabajar con buen clima, y es allí, en el ambiente, la cultura y los vínculos que se generan dentro de los equipos de trabajo, donde los líderes y mandos medios tienen un impacto significativo», señaló Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.
En ese marco, afirmó que «es por eso que las organizaciones buscan y necesitan líderes que puedan poner a las personas en primer lugar, que gestionen a sus equipos con empatía y flexibilidad, promoviendo el sentido de comunidad y el trabajo en equipo”.
En buscar el marco de la conmemoración del Día Internacional de los Trabajadores, Randstad identificó las 6 características del trabajo ideal para los argentinos:
.Buenas relaciones y ambiente de trabajo
.Flexibilidad, autonomía y motivación
.Desafíos, plan de carrera, desarrollo y formación
.Un buen líder, incentivos y reconocimiento
.Sentido de pertenencia, comunidad y propósito
.Equidad, diversidad e inclusión
«Sin dudas estamos frente a una fuerza laboral que espera mucho más de su trabajo, sus empleadores y también de los líderes de las organizaciones”, agregó Ávila.
Transformación digital en las áreas de Recursos Humanos
Por otra parte, este es un año donde se espera una aceleración profunda en la transformación digital en las áreas de Recursos Humanos, de la mano de la incorporación de IA y de la profundización de estrategias de personalización de la experiencia del talento.
Para el especialista en Recursos Humanos y Principal en Voyer International, Ricardo Mayer, estos tres serán los pilares fundamentales para la gestión del talento en 2025: la personalización de la experiencia del empleado, la automatización de tareas operativas, y la analítica de datos.
En cuanto a la personalización extrema de beneficios y trayectorias profesionales, ha incrementado la satisfacción del empleado en un 30% (Gallup, 2024).
“Los empleados esperan experiencias adaptadas a sus necesidades y valores individuales. Desde trayectorias de desarrollo personalizadas hasta beneficios flexibles y experiencias de onboarding adaptativas, la personalización mejora la satisfacción y el sentido de pertenencia”, amplió el consultor.
“Con tecnología, el área de Recursos Humanos puede adaptar beneficios, formación y desarrollo según necesidades y características individuales, mejorando la productividad y el bienestar”, explica Ricardo Migoya, co fundador de Maslow, plataforma de beneficios con presencia en más de 25 países.
Asimismo, Guido Kuznicki, co fundador y CEO de Lara AI, solución de IA para Recursos Humanos, señaló que «la personalización de la experiencia del empleado pasó de ser un lujo a una necesidad; los empleados buscan trayectorias profesionales, beneficios y formas de trabajo que se adapten a sus necesidades y expectativas particulares. Las herramientas tecnológicas de hoy en día (muchas ya basadas en IA) permiten a las empresas ofrecer este nivel de personalización de manera escalable”.
En relación al segundo pilar, la digitalización de procesos es esencial. Según Gartner (2024), las empresas que han digitalizado su onboarding han reducido los tiempos de integración en un 40%.
Migoya refuerza esta idea al afirmar que “la tecnología mejora el ROI de los presupuestos de HR al optimizar procesos, reducir costos operativos y mejorar la toma de decisiones con datos concretos. En relación a la gestión de los beneficios, al darle a cada persona exactamente lo que necesita, todo lo que la empresa invierte se materializa en un beneficio, la inversión está aprovechada al máximo”.
En cuanto al tercer y último pilar, la analítica de datos, el uso avanzado de herramientas de IA para la toma de decisiones basadas en datos, anticipa tendencias y necesidades del talento.
“La IA analiza datos de empleados para identificar patrones, como riesgo de rotación, y propone acciones proactivas», señaló Kuznicki.
Agregó que «en lugar de depender de encuestas anuales, las empresas pueden medir constantemente el clima laboral, el engagement y otros indicadores críticos, permitiendo ajustes rápidos y oportunos».
«La resiliencia, la innovación y la adaptabilidad serán las competencias más valoradas en este nuevo escenario”, concluyó Mayer.